España no pacta, Europa sí

No pudo ser. O no quisieron que fuera. Empresarios y sindicatos, tras sobrepasar todos los plazos previstos e imprevistos, han acabado con la paciencia no solo del Gobierno, que ha prometido regular la reforma del sistema de negociación colectiva el próximo viernes, sino de todo ciudadano que se precie. Incumplen algo que los expertos saben muy bien, como se encarga de recordar el que fuera director general de Trabajo Francisco González de Lena: que la negociación colectiva sea consensuada en vez de legislada eleva considerablemente su eficacia. La CEOE ha decidido salirse del guión y posponer una reforma que, de gobernar el PP, podría resultar más cercana a sus intereses. Pero ¿qué pasa con el ciudadano, con el trabajador?

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"Los interlocutores sociales se echan las culpas mutuamente sin advertir que el problema es de fondo. La empresa española necesita ser competitiva, y para ello debe adaptarse a la realidad empresarial, económica y social de nuestro tiempo. Ello exige un cambio de modelo de nuestras relaciones laborales. No es suficiente poner parches en un sistema caduco", defiende Sandalio Gómez, profesor del IESE, quien prevé precisamente eso, parches, de la intervención del Gobierno. José María Zufiaur, representante de UGT en el Comité Económico y Social Europeo, opina que el sistema español, aunque mejorable, no es tan malo en comparación con otros países de nuestro entorno.

Vayamos a ellos. ¿Cómo funciona la negociación colectiva en Europa? González de Lena distingue entre los tres grandes modelos existentes. De un lado, el británico, que se parece al estadounidense, es el más liberal y menos garantista para los trabajadores y se basa en los convenios colectivos de empresa, es decir, en la negociación descentralizada. De otro, el modelo que denomina latino-germánico-nórdico por los países que han centrado históricamente sus relaciones laborales en los convenios sectoriales, con referencias salariales generalizadas, que protegen en mayor medida a los empleados, pues responden a unos derechos y deberes comunes e igualitarios que están por encima de las necesidades de una compañía en concreto. Y por último, el tercer sistema, que gana fuerza en los últimos años en Europa, con Alemania y Francia a la cabeza, y es una mezcla de los dos anteriores, donde los convenios empresariales se adaptan o modifican sobre la base del "superior" convenio sectorial.

"Es bueno que exista negociación centralizada que marque unas pautas salariales generales; macroeconómicamente es más eficiente", prosigue el actual representante del Consejo Económico y Social (CES), "pero su inconveniente es que no se adapta a las características concretas de la empresa", analiza González de Lena. Y eso es precisamente lo que reclaman las organizaciones empresariales y defienden los abogados laborales consultados. "La ventaja del convenio de empresa es su utilización como herramienta de flexibilidad que pueda impedir la destrucción de empleo", sostiene el presidente de Sagardoy Abogados, Íñigo Sagardoy, quien también pone sobre la mesa un inconveniente en su aplicación en España: la difícil adaptación de todas las empresas, sobre todo pymes, a un sistema de negociación propio.

Zufiaur considera que no es necesario "empresarizar" la negociación colectiva en España, pues las medidas de flexibilidad ya se pueden introducir en las compañías, especialmente después de la reforma laboral. "La cultura española del empresario es despedir, mientras que Alemania opta por retener el empleo", afirma.

Para David Díaz, socio de Baker & McKenzie, firma de abogados presente en 40 países y con 400 expertos laboralistas, la diferencia entre España y los principales países de la UE es que en nuestro país el convenio colectivo tiene fuerza de ley, en vez de carácter contractual como en Alemania, Francia, Reino Unido, Holanda e Italia, que dejan su contenido a una negociación entre las partes. Postula "recuperar el convenio como contrato para que no se desnaturalice y le reste efectividad, dada su rigidez".

"Pretender que una ley gobierne la estructura de todos los convenios es irracional social y económicamente", apoya González de Lena, para quien el ejemplo es Alemania, donde la centralización de las condiciones laborales se adapta a la empresa a través de la negociación específica de sus representantes empresariales y sindicales, ya sea respecto al descuelgue salarial, a la distribución del tiempo de trabajo y otras características básicas de los convenios.

También es un modelo que defiende Sagardoy para amoldarse a las necesidades de la empresa por la negociación continua en materia salarial, con acuerdos ad hoc independientemente de la duración del convenio.

Con la iglesia hemos topado, que diría aquel. La duración del convenio colectivo, que en España se prorroga indefinidamente mientras que no se negocie uno nuevo, la denominada ultraactividad, que la patronal quiere eliminar.

Aunque en la práctica muchos países europeos mantengan la vigencia del convenio colectivo, no lo hacen de forma ilimitada como en España, sostiene David Díaz. "En muchos países, una vez llegado el vencimiento, las condiciones allí pactadas pierden su valor y se contractualizan, con lo que es más fácil modificarlas", agrega Sagardoy.

Un estudio de la red internacional de abogados Ius Laboris realizado en 17 países europeos (incluido Rusia) refleja que en Suecia, Alemania, Italia, Dinamarca y Austria el convenio se prorroga hasta que se firme uno nuevo. En Grecia, las condiciones laborales se mantienen durante seis meses; en Estonia, durante un año, y en Francia, durante cinco. En Bélgica y Noruega (tras una prórroga de un año si no se ha notificado con tres meses de antelación a la fecha de expiración) se incorpora al contrato laboral individual, como ocurre en Finlandia y, en ocasiones, en Reino Unido y en Holanda, donde el pacto expira al vencer el plazo. En República Checa y Rusia deja de ser operativo inmediatamente al concluir su periodo de vigencia.

Una originalidad en Italia (país cuyo modelo de negociación colectiva ha seguido España, según José María Zufiaur): los trabajadores tienen derecho a una indemnización por demora en la renovación del convenio colectivo.

Respecto a si los pactos empresariales pueden modificar en Europa los sectoriales, los representantes de Ius Laboris señalan que no es posible en República Checa, Noruega, Irlanda, Grecia y Rusia, mientras que sí lo es en Alemania, Bélgica, Portugal, Finlandia, Suecia y Estonia. Eso sí, normalmente si mejoran las condiciones para los trabajadores de los convenios superiores.