Oposicion a la reducción de jornada
En los conflictos empresa-trabajador, por discrepancias surgidas en la determinación de la reducción de jornada por cuidado de menor, no siempre es el trabajador el que se lleva el gato al agua. Aunque la ley le favorece al otorgarle el derecho a fijar el nuevo horario (en atención a los intereses familiares en juego), en ocasiones, la empresa se ve imposibilitada para atender su petición. Estas "dificultades" son más acuciantes en las pequeñas empresas, donde las posibilidades de cubrir el horario "abandonado" por el trabajador son, a veces, inexistentes.
Así, una sentencia de un juzgado de Madrid ha denegado el horario propuesto por la trabajadora (por la mañana, de lunes a viernes), al considerar motivos por parte de la empresa para concretarlo de forma distinta del pretendido por ella.
La trabajadora prestaba servicio de lunes a sábado (mañana y tarde) en una perfumería, en un puesto cualificado, siendo indispensable la presencia de una persona de su categoría. Las demás personas que ostentaban dicha condición o bien estaban de baja o bien disfrutaban ya de una reducción de jornada coincidente con la solicitada por la empleada (por la mañana), quedando así las tardes desatendidas.
El tribunal va a declarar que en los casos en los que concurren varios trabajadores con el mismo derecho existe una colisión que va a suponer que, por necesidades del servicio, a una de ellas no se le pueda conceder la posibilidad de elección.
Se fija, además, que no se puede otorgar tal reducción el sábado, al tratarse del día de mayor venta y no estar acreditada la prestación de servicios en ese día por el otro progenitor que impidan que pueda atender al menor durante ese tiempo.
La sentencia estima que tampoco puede entenderse que la empresa haya actuado de mala fe, puesto que en ningún caso se ha negado a la reducción de jornada; únicamente al horario propuesto por la trabajadora, al ser incompatible con las necesidades del servicio, habiéndose ofrecido una serie de alternativas que no habrían sido aceptadas por la trabajadora.
Aunque la regla general debe priorizar la necesaria conciliación laboral-familiar, lo cierto es que el ejercicio del derecho debe estar siempre regido por los principios de buena fe y no resultar en extremo perjudicial para el empresario.
