La oportunidad de la 'generación Y'
Existe una preocupación común entre las principales empresas que actúan en el mercado laboral español: el cambio generacional que están viviendo y que provoca más de un quebradero de cabeza a sus directivos. ¿Tan difícil es convivir con la generación Y, también conocida como generación Internet o generación Google, por su afinidad a las tecnologías de comunicación?
Pero, ¿qué tienen en común todas aquellas personas que han nacido entre los años 1980 y 1986, que preceden a las anteriores generación X y Baby Boom (sus progenitores) y que están irrumpiendo ahora en el mercado laboral? Por simplificar, aquello que les une y les hace marcar la diferencia es una forma de entender la vida, unos valores y unos principios que, ni mejores ni peores, son muy diferentes de los que estamos acostumbrados en las actuales organizaciones. Resultado de ello es una convivencia de partida algo dificultosa con los actuales directivos y mandos medios de las organizaciones, educados en otros valores muy distintos.
"Los jóvenes disfrutan del trabajo con fines cortoplacistas"
"Los directivos tienen que adaptarse a la generación Google"
¿Qué esperan éstos de la generación que se incorpora a trabajar con ellos? La respuesta es clara: gente que demuestre, tal y como ellos hicieron, capacidad de sacrificio, espíritu de lucha, lealtad a la organización, interés por desarrollar una carrera a largo plazo basada en el mérito y el esfuerzo, prudencia ante los riesgos, respeto a la jerarquía y un largo etcétera.
¿Y qué esperan los componentes de la generación Y cuando se incorporan al mundo laboral? Buscan, por encima de todo, disfrutar con lo que hacen. Tienen una clara tendencia a la acción, a la iniciativa, a buscar resultados concretos, medibles y objetivos en el coto plazo que, además, estén recompensados en su justa medida. No entienden el largo plazo, trabajar por trabajar, esperando que algún día el esfuerzo dé frutos, no entra dentro de su filosofía de vida. Su pasión por el cambio les hace huir de la rutina, por lo que dejan de ser fieles a sus empresas para pasar a ser fieles a sí mismos y a los proyectos en los que trabajan. La comunicación, la innovación y disponer de las últimas tendencias tecnológicas es el motor de su motivación. Huyen del prototipo de workalcoholic que han visto en sus padres, valorando especialmente entornos de trabajo flexibles, autónomos, donde se pueda conciliar vida laboral y profesional. Quieren modelos de liderazgo compartidos, democráticos, participativos, no autoritarios...
Se ha abierto una confrontación que, necesariamente, debe resolverse. Una parte importante de organizaciones sigue aferrada a la crítica y al intento desesperado de seguir buscando perfiles como los de toda la vida o, lo que es aún más difícil, tratar de cambiar a las personas, Pero es también una realidad, el hecho de que haya muchas otras compañías que han sabido reaccionar a tiempo, dejando las lamentaciones iniciales para pasar a la acción. ¿Cómo?, ¡gestionando y liderando el cambio!, reto verdaderamente difícil, aunque perfectamente alcanzable.
Iniciativas tales como dejar los compartimentos estancos y reinos de taifas, para dar paso a organizaciones menos piramidales; focalizar la consecución de resultados a través de una reingeniería de procesos basada en la gestión de proyectos; definir planes de carrera basados en la diversidad, los cambios y la globalidad, han sido fundamentales. Al igual que lo ha sido también el hecho de redefinir los modelos de liderazgo potenciando el empowerment y la capacitación de los más jóvenes, de fomentar la participación de los empleados en la toma de decisiones relevantes, premiar la iniciativa, abandonar las políticas de recursos humanos estándar para dar paso a soluciones más novedosas, individualizadas y acordes a las necesidades, y potenciar de manera significativa las políticas de comunicación y sinergias entre los diferentes componentes de la organización.
En definitiva, saber aprovechar lo mejor de cada generación para minimizar las debilidades de cada una. Es lo que hace que haya empresas en las que la convivencia generacional, lejos de ser un problema, se haya convertido en la mejor oportunidad de desarrollo, crecimiento y bienestar.
La generación Y ha sido para este tipo de empresas el revulsivo necesario para seguir afianzando su liderazgo e imagen de marca en el mercado, han cambiado incluso las tendencias del consumidor, las estrategias de marketing, publicidad y comunicación y, sobre todo, han permitido evolucionar a pasos agigantados sectores de actividad, como el tecnológico, inmerso en pleno proceso de innovación y cambio.
Sin duda alguna, la diversidad es la mejor oportunidad para adaptarse a los nuevos tiempos.
Almudena Corral es directora de Calidad y Procesos en Hay Selección.
